Depuis quelques années, on assiste à une multiplication des profils recrutés par cooptation. D’après l’APEC, c’est près de 36% des entreprises qui recrutent leurs cadres grâce à la cooptation. Pourtant, c’est un sujet qui divise les professionnels des ressources humaines et les dirigeants.

Pour commencer, penchons-nous sur les raisons qui poussent les entreprises à pratiquer des programmes de cooptation.

 

La cooptation est avantageuse financièrement.

C’est la principale raison pour laquelle les employeurs ont recours à la cooptation. Selon une étude de Jobvite, un recrutement par cooptation dure en moyenne 29 jours, contre un délai moyen de 45 jours pour un recrutement standard. En plus, les employés recrutés par cooptation resteraient plus longtemps en poste dans les entreprises. Pour parler chiffres, 47% des personnes recrutées par cooptation restent plus de 3 ans en poste, contre seulement 14% recrutées de manière classique.
Comme le sourcing est effectué par les employés, cela peut aussi vous faire économiser la collaboration avec des cabinets de recrutement !

 

Coopter, c’est activer un nouveau vivier de candidats !

En plus d’atteindre des candidats qui n’auraient pas forcément pensé à votre entreprise dans leur recherche d’emploi, la cooptation permet aussi d’atteindre “la zone grise”. On parle ici des candidats qui ne sont pas activement sur le marché de l’emploi.

 

Améliorer sa marque employeur grâce à la cooptation ?

Faire participer les salariés au recrutement, ça a aussi du bon ! C’est valorisant pour vos salariés de constater que vous leur faites confiance pour votre processus de recrutement ! Certaines entreprises vont même jusqu’à proposer des primes de cooptation à leurs corporate alumni !
Pour finir, l’intégration étant la dernière étape de l’onboarding, elle peut parfois être négligée par les entreprises. C’est là que la cooptation intervient : elle permet de favoriser l’intégration du salarié coopté lors de sa prise de poste, comme il a déjà un point d’accroche dans l’entreprise.

 

Cependant, la cooptation ne doit pas être prise à la légère. Voici les points de vigilance lorsque l’on met en place ce genre de politique :

 

La cooptation limite la diversité des équipes.

Lorsqu’un salarié recommande un profil, il a tendance à recommander un ancien camarade de classe, un de ses amis, ou quelqu’un d’une même catégorie socioprofessionnelle. L’entreprise risque de se priver de la richesse de la diversité des profils. D’après une étude de Mckinsey, les entreprises qui promeuvent la diversité ont 35% plus de chances de dépasser leurs concurrents.

 

Un appât du gain trop important chez les salariés ?

Des récompenses trop importantes peuvent avoir des effets pervers et contre productifs pour votre service RH.
C’est ce qu’a compris Google en 2015, lorsque l’entreprise a doublé le montant des primes de cooptation (jusqu’à 4 000$), avant de faire marche arrière quelques mois plus tard. Le nombre de dossiers proposés aux services RH avait explosé, mais leur qualité laissait à désirer !
Si les salariés cherchent à coopter avec pour seule motivation la fameuse prime, ils auront tendance à faire passer plus de profils qui ne sont pas adaptés à l’entreprise.

 

Une cooptation mal accompagnée peut être source de tensions internes !

Avoir recours à la cooptation, c’est impliquer ses salariés dans son processus de recrutement. Un manque de structure et de clarté des processus peut amener certains points noirs. Par exemple, un salarié qui ne comprend pas pourquoi le profil n’a pas été choisi, qui s’implique un peu trop dans le processus de recrutement, ou encore qui se sent responsable car le profil qu’il a recommandé a créé des problèmes au sein de l’entreprise. Ce sont les conséquences d’un manque de clarté et de transparence du processus de cooptation.

 

En sachant tout cela, c’est près de 75% des entreprises qui disent recruter environ ¼ de leurs salariés par cooptation, selon Forbes.

 

Et du coup, les primes dans tout ça ?

Dans l’imaginaire collectif, cooptation rime avec primes. C’est d’ailleurs vrai dans la majorité des cas. De nombreuses entreprises qui pratiquent la cooptation recourent à ce système.

Les primes peuvent avoir un montant fixe, ou alors avoir un montant variable selon plusieurs critères. Par exemple, c’est le cas pour Alten : le montant des primes varie en fonction du niveau de responsabilité du poste, du type de contrat, du métier, ou encore de la pénibilité à recruter un poste.
En moyenne, les primes s’élèveraient à 1 000 € d’après une étude de Keycoopt system.

 

D’autres politiques se différencient par des récompenses en nature pour les salariés qui ont recommandé un profil comme des bons cadeaux, des voyages, ou encore des invitations à des événements (concerts, conférences). En bref, si vous souhaitez avoir des récompenses qui se différencient des autres entreprises, votre imagination est votre seule limite !

 

Il existe le risque que les primes rendent votre système de cooptation contre productif et c’est la raison pour laquelle certaines entreprises refusent d’accoler la cooptation à une prime financière. Et pour autant, elle peut très bien fonctionner ! Les leviers de motivation sont nombreux, même sans les primes : travailler aux côtés de personnes intéressantes et apprendre auprès des meilleurs, relever des défis, ou simplement profiter de tous les autres avantages que votre entreprise met à disposition des salariés !

 

 

Voilà, vous savez à peu près tout ce qu’il y a à savoir sur la cooptation. Et si vous voulez en savoir plus, restez connectés : on réalise en ce moment une enquête sur les primes de cooptation en France 😉