L’offboarding consiste à accompagner ses salariés lors de leur sortie de l’entreprise. Ainsi la rupture professionnelle se passe dans de bonnes conditions. Ce sujet est encore assez peu traité par les entreprises aujourd’hui. Avant, lorsqu’un salarié quittait une entreprise, il ne se retournait pas. Aujourd’hui, les salariés peuvent quitter une organisation pour différentes raisons. Ils sont parfois amenés à rester en lien ou à revenir dans leur ancienne organisation.
Olivier MEIER, professeur des universités et directeur de l’observatoire ASAP a accepté d’en discuter avec nous.
Pourquoi est-il important de porter une attention particulière à la gestion des départs des collaborateurs, ou “l’offboarding”, comme le disent nos collègues anglo-saxons ?
C’est une question très intéressante ! On s’est aperçu au fil du temps que le départ d’un salarié n’est pas définitif. Lorsqu’un salarié quitte une organisation pour aller chez une autre, il garde indirectement un lien avec son entreprise d’origine. La continuité de ce lien passe par ses avis, ses commentaires sur google, ou par les réseaux sociaux. Il y a aussi des sites spécialisés comme Glassdoor où l’on peut donner son avis et son point de vue sur l’entreprise. De ce fait, si l’entreprise n’y prend pas garde, elle peut vite avoir de mauvaises surprises en termes de réputation.
Le deuxième point qui a changé la donne, c’est l’évolution du cycle professionnel. Un départ ne veut plus dire rupture. Quelqu’un qui part peut en effet garder un lien avec son ancienne entreprise dans une logique d’écosystème, que ce soit en tant que partenaire, client ou sous-traitant. Le salarié peut de ce fait être un ambassadeur direct ou indirect de l’entreprise en la recommandant ou en contractant avec elle.
Le troisième point, c’est que le cycle de vie professionnel est beaucoup moins linéaire qu’auparavant. Les collaborateurs qui partent peuvent revenir quelques années plus tard dans leur ancienne organisation. Ce retour peut être motivé par le souhait de trouver de nouvelles opportunités professionnelles au sein d’une entreprise familière. Ainsi la valorisation des compétences se fait dans un autre contexte. Pour l’entreprise, ce processus permet de réaliser des économies en réduisant les coûts liés au recrutement, à l’intégration et à la formation.
Est-ce qu’il y a des typologies d’entreprises qui ont plus besoin de développer leur offboarding que d’autres ?
Plusieurs types d’entreprises peuvent avoir besoin de développer leur offboarding. Celles qui accordent une grande importance à leur marque employeur par exemple. En effet, si une entreprise veut maintenir une bonne réputation en tant qu’employeur, elle doit traiter ses anciens employés avec respect dans le cadre d’un processus d’offboarding. Cela peut concerner les entreprises qui connaissent un taux de rotation élevé. La création de liens solides et continus avec leurs salariés est important. Cependant, dans ce phénomène où l’impact social devient de plus en plus essentiel, tout comme l’e-réputation, je dirais que cela doit concerner tous les types d’organisations !
Certaines entreprises jugent que l’offboarding n’est pas la priorité, car leur priorité est de recruter et de conserver ses salariés. Que pensez-vous de cette idée ?
Je pense que c’est un point de vue à court terme, qui se conçoit dans une logique d’immédiateté et de rationalité. Cela ne permet pas de voir loin et c’est pour moi une erreur. Finalement, la vie est ainsi faite qu’à moyen et long terme. L’entreprise peut être amenée à retravailler avec son ancien salarié. Les entreprises ont donc intérêt à soigner leur offboarding.
Quelles sont les conséquences négatives possibles si l’offboarding est négligé ou mal géré ?
Cela peut détériorer l’image de marque de l’entreprise, sa réputation, et avoir des effets nuisibles sur ses recrutements. Les futures recrues peuvent être influencées négativement par ceux qui sont partis. Puisque certains expriment un certain nombre de recommandations négatif sur les réseaux sociaux auprès de leur ancienne entreprise. De plus, si un salarié n’est pas content, il peut aussi divulguer des informations à ses concurrents. Quelqu’un qui se sent trahi ou maltraité peut réagir de la sorte.
Quels sont les éléments clé à prendre en compte lors de la conception d’un processus d’offboarding efficace ?
Selon moi, il y a 3 éléments clé à prendre en compte :
- Régler rapidement tous les éléments de type administratif pour être en règle avec le salarié lors de son départ.
- Faire en sorte que l’ensemble des collaborateurs ait des échanges et des interactions avec le collaborateur qui part. Afin d’essayer, d’une manière ou d’une autre de tisser un lien entre les anciens et les nouveaux !
- Aider et faciliter le salarié sur le départ en termes de conseil. Après avoir fait acte de reconnaissance, via une logique d’applaudissements comme peut le faire l’entreprise Apple pour ses collaborateurs qui décident de partir. L’entreprise doit en effet s’être suffisamment impliquée pour que le salarié s’en souvienne durablement.
Quelles sont les meilleures pratiques pour la gestion des émotions pendant l’offboarding ?
C’est là où le storytelling est essentiel. Restituer le parcours du salarié sur le départ devant lui et les autres collaborateurs de l’entreprise. Cela permet de montrer, que l’entreprise à une mémoire et qu’elle n’oublie pas ses collaborateurs. En faisant ça, l’entreprise s’adresse au salarié sur le départ, mais aussi aux autres salariés qui se disent qu’ils ne sont pas des maillons. Ils se sentent davantage considérés à leur juste valeur par l’entreprise. Ce comportement peut se révéler très efficace car il crée un lien de confiance (contrat psychologique) avec ceux qui restent !
Comment intégrer la dimension de développement professionnel et de réseautage dans le processus d’offboarding ?
Pour intégrer la dimension de développement professionnel et de réseautage dans le processus d’offboarding, voici quelques pistes possibles :
- Les sessions de mentorat
- La participation à des événements de réseautage
- Des systèmes de partage de ressources (formations en ligne par exemple)
C’est aussi et surtout l’importance accordée aux réseaux alumni d’entreprise. Il y a une volonté d’intégrer rapidement l’ancien salarié dans un réseau solide, sous couvert d’alumni pour garder un lien et une logique de solidarité. J’en parle d’ailleurs dans ma vidéo Xerfi Canal à travers différents exemples.
Merci encore à Olivier pour cet échange ! Si vous souhaitez en savoir plus sur les réseaux alumni, je vous invite à lire cet article. C’est un résumé des erreurs à éviter lors de la création de son réseau alumni.
Pour aller plus loin : voir les travaux de Olivier Meier aux éditions Dunod (ManageMentor, Management interculturel, Diagnostic stratégique…) et ses chroniques-expert au sein de Xerfi Canal, Harvard Business Review France et dans la revue Management & DataScience. Il est également l’auteur d’une soixantaine d’articles dans des revues scientifiques nationales et internationales (International Best Researcher Award I ISSN, 2023 ; FBR Best Article Award, 2017).