L’un des grands enjeux d’un recruteur, est de convaincre un collaborateur de venir dans son entreprise plutôt qu’une autre. Le taux de chômage au T1 2023 connaît un taux historiquement bas, ce qui fait que les salariés ont le choix de l’entreprise dans laquelle ils veulent travailler. Alors pourquoi ne pas utiliser la technique de l’onboarding ? Pourquoi est-ce important ? Comment le réusir ? 

Dans cet article réalisé en collaboration avec Olivier MEIER, nous, nous sommes penchés sur le sujet passionnant et complexe qu’est l’accueil d’un nouveau collaborateur avec la technique de l’onboarding. 

 

Pourquoi l’onboarding est si important pour une entreprise ?

  1. L’onboarding : une occasion rêvée de transmettre sa vision et ses valeurs
  2. Des personnes qui partent surtout pendant la période d’intégration
  3. En plus ils parlent les salariés mécontents

Une fois embauché, et pour minimiser le plus possible le turn over, il est indispensable que le collaborateur soit bien intégré et qu’il visualise l’environnement professionnel et culturel dans lequel il va être amené à évoluer dans l’organisation.

Il faut avoir en tête que la plupart des départs se font les premiers mois, et sont la conséquence d’un mauvais onboarding. Une étude de Mercuri Urval démontre que 50% des salariés considèrent quitter leur poste durant leur période d’intégration. Un onboarding réussi est donc gage de rétention et de fidélisation ! 

Le processus d’onboarding permet en permanence d’enrichir la culture de l’entreprise, ses points forts et ses valeurs. Des managers avertis ont peut-être dans leur organisation, des richesses insoupçonnées qu’ils n’arrivent pas à mettre en avant de manière spontanée. En termes de pratique, valeurs, ou de dynamique positive par exemple. Par des questions anodines des nouveaux candidats, nous allons verbaliser certaines actions importantes qui vont être des points forts de l’entreprise. 

Avant, un collaborateur perdu était noyé dans la masse et n’avait pas la possibilité de témoigner sur une audience très large de son mécontentement. 

Aujourd’hui, les salariés ont la possibilité de témoigner leurs expériences mal vécues ou mal ressenties de leurs contacts avec l’entreprise. Cela va dégrader et ternir l’image globale de l’entreprise, et donc à terme, l’impacter au niveau du business aussi. Les entreprises doivent donc montrer qu’elles ont fait le maximum pour réussir le processus d’onboarding, et ne pas être taxées de négligence. 

 

Quelles sont les grandes étapes d’un onboarding réussi ? 

  • Intégrer l’individu dans un communauté
  • Rapport d’étonnement // recueillir du feedback
  • Etre clair sur les valeurs et objectifs
  • Avoir un mentor

Ensuite, il faut rapidement intégrer l’individu dans une communauté, dans laquelle il ne se sent pas isolé. Pour cela, il faut maximiser les échanges entre le nouveau collaborateur et les autres salariés, et accompagner humainement le salarié avec des feedbacks réguliers. 

Un élément de plus en plus fréquent pour améliorer l’onboarding, c’est le rapport d’étonnement. C’est un document rédigé par les nouveaux arrivants. Le but est de recueillir un retour critique sur l’intégration, l’environnement, l’entreprise, grâce à un regard nouveau. Il laisse au collaborateur la possibilité d’exprimer ses doutes et ses interrogations, tout en permettant à l’entreprise de garder un regard critique sur ce qu’il se passe dans la période d’intégration du candidat.

 

Quelles sont les erreurs courantes à éviter lors de la conception d’un programme d’onboarding ?

  • Ne pas approfondir clairement les valeurs de l’entreprise que l’on présente aux nouveaux collaborateurs. Il ne faut pas que ces valeurs soient simplement du marketing. Malgré la sincérité du top management, ces valeurs peuvent devenirs banales ou galvaudées avec le temps. Les dirigeants doivent approfondir ce qu’il y a derrière ces notions. Puis, mettre en pratique des actions concrètes, que les collaborateurs vont ressentir rapidement. 
  • Manquer de feedback. Les retours des collaborateurs sont des éléments clé. Ils nous aident à cerner les incohérences et les erreurs des managers lors de l’intégration des candidats. L’accalmie ne sous-entend pas adhésion et approbation. 

Merci encore à Olivier pour cette troisième collaboration, sur ce sujet passionnant qu’est l’onboarding. 

 

Pour aller plus loin : 

 

  • Voir les travaux de Olivier Meier aux éditions Dunod (ManageMentor, Management interculturel, Diagnostic stratégique…). Ses chroniques-expert au sein de Xerfi Canal, Harvard Business Review France et dans la revue Management & DataScience. Il est également l’auteur d’une soixantaine d’articles dans des revues scientifiques nationales et internationales (International Best Researcher Award I ISSN, 2023 ; FBR Best Article Award, 2017).